Monimuotoisuus ja osallistava työilmapiiri ovat muutakin kuin viihtyvyysasioita. Ne edistävät kannattavuutta, ja monimuotoisuuden ottaminen osaksi rekrytointistrategiaa tuo mukanaan suuria hyötyjä.
Monimuotoisuus on osoittautunut menestystekijäksi yrityksille. Konsulttiyritys McKinsey julkaisi toissa vuonna tutkimuksen, jonka mukaan johtajatason monimuotoisuudella on yhteys yrityksen hyvään kannattavuuteen. Raportti osoittaa, että ne yritykset, joissa etninen ja kulttuurinen monimuotoisuus on suurinta, kuuluvat 33 prosenttia suuremmalla todennäköisyydellä alansa kannattavimpiin yrityksiin.
Ulkomaista syntyperää olevat ja naispuoliset työntekijät ovat yhä aliedustettuina pohjoismaisissa IT-alan yrityksissä. Näin siitä huolimatta, että rekrytointitarve on suurta digitalisaation ja eläköitymisen vuoksi. Miksi monimuotoisuus sitten on niin vaikeaa monelle yritykselle?
– Monesti tuntuu helpommalta rekrytoida itsensä kaltainen henkilö, sanoo yritysjohtamisen konsultointiyritys Edward Lynxin liiketoiminta-aluejohtaja Aida Faiz.
Faiz auttaa yrityksiä houkuttelemaan ja palkkaamaan ihmisiä, joilla on kansainvälinen tausta. Hän kertoo, että eritaustaisten ihmisten palkkaamista haittaavat yrityksissä vielä monet epävarmuustekijät ja ennakkoluulot. Ulkomaisten hakijoiden koulutus- ja kokemustaustaa esimerkiksi aliarvioidaan usein.
Se on inhimillistä mutta liiketoiminnan kannalta riskialtista, sillä mukavuusalueellaan pitäytyvät yritykset jäävät ennen pitkää kilpailijoitaan jälkeen, kun oikeanlainen osaaminen nousee alati tärkeämmäksi selviytymistekijäksi maailmanlaajuisessa kilpailussa.
– Ainoa vaihtoehto on kiinnittää huomiota monimuotoisuuteen rekrytoinnissa. Vain näin yritys pystyy houkuttelemaan oikeanlaisia työntekijöitä ja saa heidät jäämään yritykseen. Tässä ensimmäisinä aloittavat ovat pitkän aikavälin voittajia, sanoo Faiz ja mainitsee Deloitten tekemän tutkimuksen, joka osoittaa, että monimuotoisuus muun muassa parantaa yrityksen innovatiivisuutta.
Monimuotoisuutta ei ole aina helppoa toteuttaa
Yrityksessä, jonka henkilöstö on kovin yksipuolista, monimuotoisuuteen panostaminen voi aiheuttaa ongelmia.
– Muutos muuttaa ryhmädynamiikkaa, mutta sitä varten organisaatiossa on oltava muutoksenhallintastrategia riippumatta siitä, millaisesta muutoksesta on kyse. Monimuotoisuus tuottaa energiaa, ja hyvässä yrityskulttuurissa energia johtaa kehitykseen. Monimuotoisuusnäkökulma tarkoittaa avointa suhtautumista muutokseen sekä uskallusta kokeilla uusia asioita ja hyödyntää siitä syntyvää menestystä.
Siksi yrityksen kaikkien työntekijöiden tulee saada monimuotoisuuskoulutusta. Faizin mukaan monimuotoisuus ja osallistava työilmapiiri tulee nähdä muutostyönä. Hän on itse ollut mukana perustamassa Diversity in Tech -verkostoa. Verkosto pyrkii lisäämään tietoa ja toimimaan foorumina, jossa henkilöstöalan ihmiset kohtaavat ja saavat apua uusien ratkaisujen kehittämiseen. Apua tarjotaan esimerkiksi mentorointiohjelmien, koulutusten ja aamiaisseminaarien muodossa.
Dustinin Social Responsibility Managerille Natalia Lopez Cascolle monimuotoisen ja osallistavan työpaikan luominen on enemmän kuin työtä. Hänellä on myös aiheeseen liittyvää henkilökohtaista kokemusta.
Muutama vuosi sitten ollessaan jatko-opiskelija Lopez Casco yritti kaikin keinoin päästä Ruotsin työmarkkinoille, mutta haku toisensa jälkeen tuotti vesiperän. Hän oli jo ennen opintojaan Lundissa kerryttänyt vaikuttavan CV:n ja puhuu kahdeksaa kieltä. Näistä meriiteistä huolimatta hän ei saanut ruotsalaisyrityksistä edes harjoittelijan paikkaa. Toisinaan kieltävä vastaus tuli niin nopeasti, että Lopez Casco epäili, että ratkaisu oli tehty puhtaasti nimen perusteella CV:tä vilkaisematta. Tilaisuus koitti, kun hän huomasi Dustinin työpaikkailmoituksen, jossa ei vaadittu ruotsin kielen taitoa. Johtajalla itsellään oli kansainvälistä kokemusta, ja hän antoi Lopez Cascolle mahdollisuuden.
– Kun aloitin Dustinilla Tukholmassa, olin mahdollisesti yrityksen ainoa ei-pohjoismaalainen työntekijä. Vaikka työkaverit olivat kivoja, tunsin oloni alkuun hieman orvoksi.
Lopez Casco sai vastuulleen Dustinin monimuotoisuus- ja osallistamisasiat.
– Sitä mukaa kuin toimintamme laajenee myös Pohjoismaiden ulkopuolelle, meidän on katsottava maailmaa kansainvälisemmin. Jos aiomme onnistua rekrytoimaan oikeanlaista työvoimaa, meidän on pystyttävä tarjoamaan osallistava työilmapiiri, Lopez Casco sanoo.
Tiedostamattomien ennakkoluulojen riskejä on pienennettävä
Nyt Lopez Casco käsittelee aihetta esimerkiksi koulutuksissa ja luomalla yhteistyökuvioita ulkopuolisten organisaatioiden kanssa. Erityisen tärkeä kumppani on Mitt Liv -mentorointiohjelma, ja hän tekee yhteistyötä myös Öppna dörren- ja Invitationsdepartementet-järjestöjen kanssa.
Dustin pyrkii pienentämään tiedostamattomiin ennakkoluuloihin liittyviä riskejä rekrytoinnissa käyttämällä rekrytointiprosessin alussa muun muassa anonymisoituja hakemuksia sekä analysoimalla tehtävät, joissa ei esimerkiksi vaadita ruotsin kielen taitoa. Näin yritys pyrkii laajentamaan hakijakantaa.
Ensimmäinen askel kohti suurempaa monimuotoisuutta on mukavuusalueelta poistuminen. Lopez Casco mainitsee Spotifyn hyvänä esimerkkinä yrityksestä, joka on onnistunut luomaan osallistavan työilmapiirin. Spotifyn pääkonttorilla työn tulokset näkyvät pienissä yksityiskohdissa: seinillä on julisteita, joissa muistutetaan konsernikielestä. Käytännössä työ kuitenkin näkyy siinä, että keskustelukieleksi vaihdetaan automaattisesti englanti, kun lounaspöytään saapuu työntekijä, joka ei osaa ruotsia.
– Alkuun voi tuntua hankalalta puhua englantia, jos se ei ole oma äidinkieli. Siihen kuitenkin tottuu. Tätä trendiä ei voi pysäyttää. Jopa tehtaillamme Kiinassa ollaan siirtymässä käyttämään englantia virallisena työkielenä sitä mukaa kuin toiminta kansainvälistyy. Pitää siis vain ryhtyä työhön, Lopez Casco sanoo ja lisää:
– Emme tee näin vain, jotta se näyttäisi hyvältä yhteiskuntavastuuraportissamme, vaan koska monimuotoisuus tuottaa pitkällä aikavälillä parempia liiketuloksia. Monimuotoisuuteen liittyvät lyhyen aikavälin ongelmat saavat ihmiset luovuttamaan, ennen kuin ovat alkuun päässeetkään. Mutta kuten tädilläni oli tapana sanoa, kun olin lapsi enkä halunnut maistaa uutta kasvista: ”Mistä tiedät, ettet pidä siitä, jos et ole maistanut?”
Tulevaisuuden kahvihetki
Jos yritys on jäänyt jälkeen monimuotoisuustyössään, ajatus aloittamisesta voi tuntua ylivoimaiselta. Ota kuitenkin rauhallisesti, sillä tähänkin on strategia: suhtaudu aiheeseen kuin vuorikiipeilyyn – aloita perehtymällä aiheeseen, Natalia Lopez Casco, Social Responsibility Manager Dustinilta vinkkaa:
– Kerää kaikki tieto siitä, miten monimuotoisuus hyödyttää yritystä ja laadi sitten suunnitelma siitä, miten pääset huipulle.
– Aiheeseen voi sitoutua myös hyvin eritasoisesti. Vitsailen toisinaan, että ihmiset ovat sitoutumiskammoisia, ja siksi on hyvä tarjota paljon vaihtoehtoja. Mentorointiohjelma on pitkäaikainen sitoumus, mutta yksinkertainen kahvihetki voi avata jollekulle ovet työmarkkinoille.
Vastaavaa luettavaa:Miten Dustin työstää kestävän kehityksen mukaista IT:tä?
Ainoa vaihtoehto on kiinnittää huomiota monimuotoisuuteen rekrytoinnissa. Vain näin yritys pystyy houkuttelemaan oikeanlaisia työntekijöitä ja saa heidät jäämään yritykseen.
– Aida Faiz, Edward Lynx.
Ponnahduslautana SWOT
Olisiko aika poistua mukavuusalueelta ja panostaa monimuotoisuuteen? Aida Faiz, joka on Edward Lynxin business area manager, kertoo SWOT-analyysin olevan hyvä tapa selvittää yrityksen lähtökohdat, ennen ensimmäinen askeleen ottamista:
Vahvuudet (Strengths): Monimuotoisuus lisää luovuutta, innovatiivisuutta ja osaamista. Yritys kuvastaa asiakaskuntaansa laajemmin.
Heikkoudet (Weaknesses): Jos yrityksessä ei ymmärretä erilaisista taustoista ja kulttuureista tulevia ihmisiä, se voi näkyä ilmapiirissä ja työskentelytavoissa. Tuntemattoman pelko.
Mahdollisuudet (Opportunities): Uusia asiakkaita, ideoita ja yhteistyökuvioita. Luo houkuttelevaa brändiä ja on pitkän aikavälin investointi.
Uhat (Threats): Epävarmuus siitä, miten muutoksiin, kuten kieliin ja työskentelytapoihin pitää suhtautua. Riskinä on, että asia jää vain henkilöstöosaston lempilapseksi eikä leviä koko organisaatioon.
Emme tee näin vain, jotta se näyttäisi hyvältä yhteiskunta- vastuuraportissamme, vaan koska monimuotoisuus tuottaa pitkällä aikavälillä parempia liiketuloksia.
– Natalia Lopez Casco, Corporate Responsibility Specialist, Dustin.
Kasvustrategia
Konsulttiyritys McKinseyn Delivering through Diversity -raportti osoittaa, että monimuotoisuus ja osallistaminen vaikuttavat liiketulokseen myönteisesti. Tulokset olivat esimerkiksi tällaisia:
- Johdon monimuotoisuus vaikuttaa yrityksen taloudelliseen tulokseen.
- Kyse ei ole vain siitä, että naisia ja miehiä olisi saman verran, vaan selkeän myönteisen vaikutuksen saavuttaminen edellyttää myös etnisestä ja kulttuuritaustan monimuotoisuudesta huolehtimista.
- Monimuotoisuusarvioinnissa häntäpäähän sijoittuneissa yrityksissä vaikutus oli kielteinen. Ne eivät onnistuneet nousemaan huippujen joukkoon, ja lisäksi yritysten liiketoiminnan kehitys oli negatiivista.
Raportin laatijat kehottavatkin yrityksiä ottamaan monimuotoisuuden ja osallistavan ilmapiirin kehittämisen osaksi kasvustrategiaansa.
Lähde: McKinsey, Delivering through Diversity, 2018